Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

Содержание

Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

» Увольнение » Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора.

Работодатель способен поменять условия трудового договора тогда, когда по некоторым обстоятельствам стороны не могут выполнить указанные условия.

Но он не вправе делать поправки по своему желанию, они всегда должны доказываться. Также он должен заранее сказать сотруднику о поправках, но не позднее, чем за два месяца.

Если сотрудника увольняют ранее этого срока, то суд может заставить работодателя выплатить заработную плату за этот месяц.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями трудового договора, то работодатель должен предложить ему иную работу, подходящую под его квалификацию и здоровье. Если такой на предприятии не имеется, то подобную, но на низшей должности. Если работника не устраивает предлагаемая должность, то трудовой договор расторгается.

Увольнение в данном случае возможно на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Порядок увольнения регулируется ст. 74 ч.4 ТК РФ.

Стоит помнить, что увольняя работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения условий в трудовом договоре и не подтверждая данные о том,  что ему предлагалась иная работа, он должен быть восстановлен на предыдущую должность.

Соглашаясь с переводом на другую должность в этой компании, выпускается приказ и дополнительный документ к трудовому договору, в котором указываются введенные условия.

Как условия можно изменить в трудовом договоре

При спорных моментах, следует выяснить, какие условия повлияли на это в большей степени:

  • место работы (Обычно это смена структурного подразделения, где сотрудник занимается своим трудом);
  • должность, специальность, профессия;
  • вид работы (разъездной, подвижной и иной характер);
  • права и обязанности обеих сторон;
  •  условия работы и различные выплаты (изменение выплат за труд в тяжелых условиях, если работник занимает подобную должность);
  • режим отдыха (Это происходит тогда, когда режим был установлен специально для этого сотрудника и отличался от остальных);
  • оплата труда (Это изменение ставки по тарифу, оклада, различных выплат и надбавок);
  • предлагаемое страхование.

Поменять перечисленные (существенные) условия работодатель может лишь из-за условий труда, которые связаны с технологией и организацией производства. Они не согласуются с работником, поэтому у него есть два месяца, чтобы определиться по поводу работы.

Из-за организационных или технологических условий может поменяться следующее:

  • сохранение государственной тайны (например, когда работодатель прекращает трудовую деятельность, имеющую отношение к данному вопросу);
  • обязанность отработать некоторое количество времени по договору после обучения, если оно оплачивается компанией (например, при прекращении оплаты обучения сотрудника);
  • смена условий социально-бытового характера сотрудника и его семьи (это может быть из-за нововведений в системе оплаты труда или полностью социального пакета).

Увольнение работника при отказе продолжить работу

При увольнении сотрудника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора работодатель выплачивает компенсацию, так как произошло сокращение штата. Очень часто работодатели стараются избежать подобных выплат, ссылаясь на изменение существенных условий в договоре. В таком случае работник может подать жалобу в судебные органы.

Во время судебного процесса работодатель письменно должен предоставить, что изменение договорных условий случилось из-за условий труда, связанных с технологией или организацией.

Организационные изменения – это создание новых филиалов; технологические изменения – обновленное техническое оснащение, которое запрашивает у работников повышения квалификации.

В последнее время практика показывает, что судебные разбирательства принимали решение в пользу работника.

Процедура увольнения сопровождается оформлением приказа по форме Т-8. В трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 490-27-62 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 603-45-17 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ+8 (800) 500-27-29 доб.849 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-otkazom-ot-raboty-pri-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора? Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам.

Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам.

Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Увольнение при отказе от перевода

Внимание

Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах. Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца.

Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба.

Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Причем обязанность предложения другой работы лежит на работодателе в течение всего срока предупреждения при образовании вакансий соответствующей работы. Отказ от предложенной работы должен быть оформлен актом.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор (п.
4 ст. 57 ТК РФ).

Для правильного разрешения спора необходимо установить, какие условия трудового договора, изменение которых может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, являются существенными (ст.

Если они затрагивают:

  • трудовые обязанности,
  • место работы,
  • заработную плату,
  • график работы,
  • иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника. Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Причины и виды перевода Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы. Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Чтобы правильно определить юридически значимые обстоятельства при разрешении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, рассмотрим следующий пример. К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, снятии дисциплинарного взыскания, наложенного за невыход на работу по новому графику.

В обоснование иска указала, что она не согласна с изменением существенных условий трудового договора: изменился режим работы, предусмотренный договором, не были предложены вакантные должности, где не менялись условия труда, не вводился новый график работы. К. работала врачом-акушером. Приказом от 22 апреля 2004 г. была уволена по п.

7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Приказом главного врача 23 марта 2004 г.

Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним.Увольнение работника в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Порядок действий 1.

Издать приказ об изменении организационных или технологических условий труда К числу организационных изменений могут быть отнесены: — изменения в структуре управления организации; — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.

); — изменение режимов труда и отдыха; — введение, замена и пересмотр норм труда; — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду Смена ведомственной подчиненности юридического лица Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта) Отношения с работниками сохраняются.

Источник: http://1privilege.ru/uvolnenie-pri-otkaze-perehoda-na-novye-usloviya-truda/

Самые важные изменения этой весны!

В связи с необходимостью использовать специальное программное обеспечение была утверждена новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая трудовые обязанности работницы. От работы в измененных условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Существенные изменения трудового договора В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам.

Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.


Сотрудник имеет полное право покинуть занимаемую должность по собственному желанию при своевременном уведомлении работодателя.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Что считается существенным изменением условий трудового договора? Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

К таким причинам могут быть отнесены, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Источник: http://bolshegruz11.ru/strakhovoe-pravo/6324-uvolnenie-pri-otkaze-perekhoda-na-novye-usloviya-truda.html

Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

  • Издание распоряжения.
  • Регистрация документа.
  • Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
  • Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

  1. Составление уведомления.
  2. Регистрация документа.
  3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
  4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

  1. Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
  2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
  3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
  4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

  • составление письменного уведомления в двух экземплярах;
  • подписание документа работодателем;
  • регистрация извещения;
  • ознакомление работника с документом под подпись;
  • помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-izmeneniyami-usloviy-truda/

Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

> Трудовое право > Увольнение > Инициатива работодателя

Октябрь 17th, 2018

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Получите бесплатный доступ к сервисам для кадрового учета и бизнеса:1.  ЗАРПЛАТА – для расчета зарплаты, отпускных, больничных, составления отчетности. Интеграция электронных больничных.2.  ПЕРСОНАЛ – для автоматизации кадрового учета, заполнения документов, учета движения персонала, отчетности.3.  ЭКСТЕРН – для подачи отчетности через интернет, лучший сервис из себе подобных.

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ, такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК РФ, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

  • Шаг 1.Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениямипринято считать:

  • изменение режима труда и отдыха;
  • внесение корректировок в структуру управления учреждением;
  • введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  • изменение/замена трудовых норм;
  • перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменениямогут заключаться в следующем:

  • начало использования инновационных производственных технологий;
  • начало использования новейшего специализированного оборудования;
  • внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  • разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  • изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  • Шаг 2.Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

  • Шаг 3.Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  • Шаг 4.Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  • Шаг 5.Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

  • Шаг 6.Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  • Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  • Шаг 8.Регистрация предложения.
  • Шаг 9.Получение отрицательного ответа работника.
  • Шаг 10.Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  • Шаг 11.Регистрация уведомления
  • Шаг 12.Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  • Шаг 13.Регистрация приказа.
  • Шаг 14.Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

  • Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

  • Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

  • Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

  • Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

  • Приказ о расторжении трудового договора.

Должен содержать в себе ссылку на статью ТК РФ, а также основание для увольнения.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте, сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Увольнение при изменении условий и отказе от перевода

Увольнение при отказе перехода на новые условия труда

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

– изменение режимов труда и отдыха;

– введение, замена и пересмотр норм труда;

– изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

2.

Уведомить работников о вводимых изменениях

Уведомить необходимо каждого работника с разъяснением последствий отказа от работы в новых условиях. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Срок: не позднее чем за два месяца до их введения, а работодатель – религиозная организация не менее чем за семь календарных дней

4.

Предложить работнику другую работу

В предложении вакансий работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

8.

Получить отказ работника от перевода

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

10.

 Составить уведомление о расторжении трудового договора с работником

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым сданным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

11.

Ознакомить работника с приказом о расторжении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

15.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

16.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении 

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
3 20 08 2013 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/uvolnenie/otkaz-raboty-v-novyh-usloviyah/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.