Обязан ли работник предстваить письменое объяснение причин допущенного им нарушения трудовой дисциплины

Содержание

Требование объяснительной с работника

Обязан ли работник предстваить письменое объяснение причин допущенного им нарушения трудовой дисциплины

При различных нарушениях со стороны работника, по статье 139 ТК РФ, начальник обязан потребовать у него объяснение. Запрос объяснительной записки может быть в устной или в письменной форме. В законе отсутствует норма, которая бы указывала на форму запроса. Для работодателей предпочтительней, чтобы запрос оформлялся письменно.

Судебная практика показывает, что судья вставал на сторону работника по причине того, что работодатель не оформлял требование к написанию объяснительной записки в письменном виде.

Если работник отказывается принять требование от начальника в письменном виде, об этом составляется акт. Но начальник не имеет права указывать подчиненному на обязательность принятия его требования.

Это считается незаконным и влечет за собой нарушение трудовых прав работника.

Сроки написания объяснительной записки согласно Трудовому Кодексу – 2 дня. Этот период времени закон дает работнику для того, чтобы он объяснил причины, побудившие его действовать таким образом, нарушив, например, трудовую дисциплину.

Закон не предъявляет требований к работнику о том, чтобы он был обязан написать объяснение. Отсутствие этой нормы права в ТК РФ, возможно, связано с требованием разумности. Если работник дорожит работой, он обязательно напишет объяснение.

Но распоряжение о предоставлении объяснительной работодателю лучше создать в форме письменного документа.

Как запросить объяснительную с работника?

В делопроизводстве компании объяснительная записка выступает служебным документом. Этот документ должен объяснять причины нарушения трудовой дисциплины работником сухо и сжато, подчиняясь правилам деловой переписки. Работодатель может требовать с работника предоставить объяснительную только при наличии обстоятельств, указывающих на нарушение трудового законодательства.

Эти обстоятельства указаны в ТК РФ:

  • опоздание на работу;
  • невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных функционалом работника;
  • отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов;
  • нанесение урона имуществу работодателя;
  • состояние опьянения (алкогольное или наркотическое);
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • непредставление руководству предприятия достоверной информации.

Требование о написании объяснительной записки предъявляет работодатель. Он должен сделать это, поскольку на основании документа работник привлекается к ответственности и определяется степень его вины. Работодатель обязан реально оценить ситуацию, которая произошла с его подчиненным.

А задача работника – грамотно изложить суть случившегося с тем, чтобы работодатель отчетливо понимал дальнейшие действия. Если решение, принятое работодателем, не удовлетворит сотрудника, он может обратиться за защитой трудовых прав. Первым звеном защиты обычно выступают КТС (комиссии по трудовым спорам).

Но они не всегда создаются на предприятии, поэтому чаще всего граждане обращаются в суд и Трудовую инспекцию.

Работник, получивший от работодателя письменное требование объяснительной, должен ответить на него. И это не зависит от того, по какому из двух вариантов он принял решение: писать записку или не делать этого.

Если сотрудник не хочет писать объяснение, он обязан сказать об этом начальнику.

Но отказ подчиненного от написания объяснения не может быть расценен начальником в качестве факта свершившегося по его вине правонарушения.

Форма заявления

Унифицированной формы заявления не существует. Поэтому используется свободная форма. Некоторые организации выпускают специальные бланки объяснительных, которые по случаю выдаются работникам.

В других ситуациях работник берет лист А4, пишет заявление от руки или на компьютере. На основе текста работодателем проводится оценка правомерности действий работника.

Что должно быть указано в тексте объяснительной записки?

Если говорить об идеальном варианте написания этого документа работником, то в документе должно быть отражены ответы на следующие вопросы:

  1. Описание ситуации, в которую попал гражданин.
  2. Отношение к своим действиям.
  3. Признание или непризнание вины.
  4. Мнение работника по его привлечению к ответственности.
  5. Обязательно в объяснительной записке работник должен проставить подпись и дату ее составления. Это объясняется просто: работодатель должен знать, от кого он получает объяснение. А дата ставится для того, чтобы уведомить работодателя о том, что гражданин не пропустил отведенный ему срок для написания объяснения (2 дня).

    Если записка будет написана спустя неделю, то это уже не повлечет для работника правовых последствий. По факту отсутствия объяснительной записки от работника, его начальник составляет акт. Наказание на работника в случае обнаружения его виновных действий налагается не позднее полугода после случившегося события.

    За исключением случаев, связанных с нарушениями в области финансов, проведением аудита, ревизий. Срок отодвигается в этих случаях еще на полтора года.

    объяснительного документа должно быть сжатым и сдержанным. Если работник виноват, то это следует принять и признать. Возможно, признание за собой вины поможет работнику избежать серьезного наказания, но в дальнейшем – это следует отметить в записке – не последует нарушений с его стороны.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/%D0%BE%D0%B1%D1%8A%D1%8F%D1%81%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%B7%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BA%D0%B0/%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BE%D0%B1%D1%8A%D1%8F%D1%81%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D1%81-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0/

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Обязан ли работник предстваить письменое объяснение причин допущенного им нарушения трудовой дисциплины

Документооборот / Образцы и комментарии

Является ли дисциплинарным проступком несоблюдение бухгалтером дресс-кода?

– Нет, не является.

Допускается ли наказывать сотрудника за то, что он отказывается объяснить причины нарушения трудовых обязанностей?

– Нет, это не проступок.

Будет ли увольнение за прогул дисциплинарным взысканием?

– Да, будет.

Смотрите новый видеосеминар «Аудит кадровой документации» на ipk.kdelo.ru

В программе:

– Порядок проведения аудита кадровой документации

– Оформление результатов

– Особенности исправления ошибок

Чтобы его посмотреть, убедитесь, что Ваша подписка продлена. Это удобно сделать по телефону 8-800-555-60-00 или на сайте

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст.

192 ТК РФ). На практике работодатели допускают как мелкие недочеты, которые не приводят к отмене взыскания, так и крупные, которые делают взыскание неправомерным.

Разберемся, какие ошибки совершают организации и как их предотвратить.

Ошибка 1. Привлечение к дисциплинарной ответственности при отсутствии проступка или вины сотрудника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу (апелляционное определение Омского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-7037/13).

Право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст. 29);– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (подтверждается справкой перевозчика);

– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности.

Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда (ст. 192 ТК РФ).

А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Как предотвратить.

Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 21, ч. третья ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

Ошибка 2. Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель ошибается, если полагает, что:
– сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка.

Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г.

№ 33-14897);
– требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2013 г. № 33-15565/2013).

Как предотвратить.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от получения такого документа, составьте соответствующий акт (образец ниже). По истечении двух рабочих дней с даты уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано1.

Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса (ст. 193 ТК РФ).

скачать образец

Ольга ЗИДАН, 

начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:

– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ) и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком.

Если какая-то обязанность предусмотрена локальным нормативным актом (трудовым договором) и она не исполнена или выполнена ненадлежащим образом, то дисциплинарным проступком эта ситуация становится при соблюдении двух обязательных условий: не исполнены именно трудовые обязанности и установлена вина работника.

При отсутствии самого события проступка соблюдение порядка применения взыскания не будет иметь значения.
Распространенная ситуация: сотрудник обращается в Гострудинспекцию, обжалуя выговор и ли замечание за несоблюдение дресс-кода.

При проверке инспектор обяжет работодателя отменить приказ, так как в этом случае игнорирование установленных в организации правил не имеет отношения к трудовой функции, выполняемой сотрудником. Ношение одежды определенного цвета, фасона может являться трудовой обязанностью, например, у модели, но никак не у бухгалтера, водителя и т. п.

Ошибка 3. Несоблюдение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием.

Например, так случилось с работницей, которая была уволена за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка.

Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 17 апреля 2013 г. по делу № 33-8729/2013).

Как предотвратить.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза) (ст. 193 ТК РФ). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

ОшибкаМногие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования. Как правильноРаботнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования (ст. 193 ТК РФ). Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.
Что будет, если…Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным (определение Московского городского суда от 20 января 2011 г. по делу № 33-1164)*.

Ошибка 4. Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проявляется в том, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке (определение Архангельского областного суда от 22 июля 2013 г. по делу № 33-4289/2013).

Как предотвратить.

В приказе о применении взыскания сделайте ссылку на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены2.

Ошибка 5. Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Проявляется в том, что к работнику применяется дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.

) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 ноября 2009 г. № 14 566).

При этом работник не относится к категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий (ч. пятая ст. 189, ч. вторая ст. 192 ТК РФ).

Как предотвратить.

Применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя (ст. 194 ТК РФ). Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое. Это подтверждает судебная практика (определение Калужского областного суда от 20 октября 2011 г. по делу № 33-2810/2011).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Жанна СЛОБОДЯНЮК, 

начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области:

– Основанием для применения дисциплинарного взыскания может послужить только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Помимо статьи 192 Трудового кодекса, в данном случае прямое действие имеет статья 60 Трудового кодекса, запрещающая требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Именно поэтому не стоит подходить формально к оформлению кадровых документов, в которых закрепляется набор должностных обязанностей работника, определяющих его трудовую функцию.

Ирина СИВКОВА, 

заместитель начальника отдела кадров ОАО «Авиадвигатель» (г. Пермь):

 – До применения дисциплинарного взыскания нужно письменно затребовать от сотрудника написать объяснение о причинах нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе расценивать отказ дать такие объяснения как самостоятельный дисциплинарный проступок.

Работник не обязан раскрывать причины своих действий, поскольку это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). 

Светлана НИКУЛИНА, 

 эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Наименования дисциплинарных взысканий, применяемых в организации, должны дословно соответствовать указанным в Трудовом кодексе и федеральных законах. Так, например, в коммерческих организациях наименование «выговор» не может иметь дополнений и уточнений в виде строгого выговора и др. Это противоречит статье 192 Трудового кодекса.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Часть вторая ст. 21 ТК РФ Вспомнить, что относится к трудовым обязанностям работника
Статьи 192, 193 ТК РФ Уточнить виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к работнику
Часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2) Определить, как наказать работника, учитывая тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду в целом
Письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12 августа 2013 г. по делу № 33-2980/13, Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013 и др. Разобраться в том, какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

Источник: https://e.kdelo.ru/341336

Акт о нарушении трудовой дисциплины: образец с примерами заполнения

Обязан ли работник предстваить письменое объяснение причин допущенного им нарушения трудовой дисциплины

Несоблюдение правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации грозит работнику дисциплинарным взысканием, лишением премии и даже увольнением.

Любое нарушение работником установленных правил должно быть документально оформлено в соответствии с нормами действующего законодательства.

Статья познакомит читателя с основными документами, которые должны быть сформированы при фиксации нарушения, а также с ключевыми особенностями оформления каждого из них.

Порядок регистрации нарушения трудовой дисциплины

Статья 21 Трудового Кодекса РФ устанавливает основные обязанности работника, неисполнение которых влечет за собой правомерное наказание.

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Закон предусматривает несколько видов взыскания за дисциплинарный проступок. Право выбора наказания принадлежит руководителю. При этом, действия работодателя не должны противоречить законодательству.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям”.

Докладная записка о нарушении дисциплины

Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально.

В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины.

Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.

В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.

Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Служебная записка – один из частных видов докладной.

Но если последняя оформляется “по старшинству” – от подчиненного к руководителю, то служебная записка носит информационный характер и может быть адресована работодателем своим сотрудникам.

Законодательством не закреплена форма этого документа, поэтому достаточно будет утверждения правил ее оформления на уровне предприятия – во внутреннем распорядке и правилах делопроизводства.

Образец служебной записки о нарушении трудовой дисциплины

Работодатель вправе потребовать от сотрудника объяснительную записку, в которой должны содержаться пояснения о причинах, которым вызвано нарушение. В случае отказа работника предоставить объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт, который впоследствии станет аргументом в процессе рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

“До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.”

Образец объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

По факту нарушения руководителем структурного подразделения составляется акт. Он является внутренним документом предприятия и подтверждает факт несоблюдения правил работником. Чтобы документ имел законную юридическую силу, он должен быть составлен должностным лицом при непосредственном участии других сотрудников, подтверждающих факт нарушения своими подписями.

Кроме этого, все факты, указывающие на дисциплинарный проступок, должны быть отражены в акте. В документ следует внести пояснения виновного и ознакомить его с текстом документа. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом делается соответствующая отметка.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

После получения всех необходимых документов работодатель принимает решение об избрание меры наказания для сотрудника. При этом должны учитываться все обстоятельства: степень тяжести проступка, количество ранее имеющихся дисциплинарных нарушений, причины и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также все последствия этих действий.

Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка не имеет единого образца и зависит от вида наказания, выбранного для служащего. В нем должны отображаться персональные данные работника (ФИО), его должность, описание совершенного им проступка, его степень тяжести и вид выбранного дисциплинарного взыскания.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины

Денежные штрафы, как один из видов взыскания при нарушении дисциплины труда, российским законодательством не предусмотрены.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ

“Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине”.

Поэтому приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины считается неправомерным, даже в случае, если такие санкции предусмотрены внутренним коллективным договором.

Регистрация нарушений трудовой дисциплины – сложный и многоступенчатый процесс. Консультация профессиональных правоведов поможет грамотно подготовиться к этой процедуре. Опытные юристы с многолетним стажем работы с трудовым законодательством подробно разъяснят права и обязанности каждой из сторон, участвующих в процессе.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/dokumenty-narushenija-truda.php

Письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины когда требовать

Обязан ли работник предстваить письменое объяснение причин допущенного им нарушения трудовой дисциплины

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника.

Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней. Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания.

Требование объяснительной с работника

Но к нему необходимо подходить ответственно. Важно понимать, что записка, это не докладная или заявление. В ней нужно отразить уже свершившийся факт. Основные правила написания:

  1. Тон записки – официально-деловой. Не должна в нем присутствовать просторечная лексика, тем более, ругань.
  2. Информация, изложенная в этом документе, должна быть достоверной.
  3. Записка пишется от имени сотрудника.

Форма составления объяснительной расписки – свободная.
Важно Она оформляется на листе А4 согласно положениям ГОСТ (Р-6.30-2003).

Образец объяснительной Работодатель имеет право потребовать объяснительную записку у сотрудника не позднее полного календарного месяца.

Срок начинает исчисляться с момента, когда работодатель узнал о совершенной работником дисциплинарной провинности, был составлен по этому случаю акт.
Из этого срока исключается периоды болезни работника, его отпуска.

Объяснительная от работника

Я решил уже не возвращаться на работу, так как был в нетрезвом состоянии. Звонить на работу умышленно не стал, подумав, что звонок сразу выдаст мое отсутствие, а так его могут и не заметить.Свою вину я полностью осознаю и заверяю Вас, что впредь такие нарушения больше никогда не повторятся.

Однако прошу учесть, что мое отсутствие на работе не повлекло никаких негативных последствий для нашего управления.

Прошу также учесть, что в течение прошлого года я дважды поощрялся за высокие показатели в труде — в мае я был награжден почетной грамотой, а в декабре по итогам работы за год мне была выдана денежная премия.

Инженер III категории (подпись) А.В. Авксентьев Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст.

Объяснительная записка

Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Объяснительная записка пишется от руки, но в некоторых случаях, например, если почерк не понятный, дозволяется ее набрать на компьютере при условии согласия работодателя.

Смотрите видео, как находчивый дизайнер преподнёс объяснительную: Как запросить? При процедуре затребования объяснений работодатель фиксирует документально дату, когда он затребовал предоставить объяснения.

Официальный документ, оформленный на бланке исходящих писем и именуемый «Требование», подписанный руководителем предприятия либо уполномоченным приказом по предприятию лицом, с указанием даты предоставляет право работнику разъяснить мотивы проступка.

Дата, указанная в нем, помогает определиться работнику со сроками подачи объяснительной записки. В некоторых случаях письмо выдается работнику под роспись, делается отметка о вручении требования.

Что такое объяснительная записка от работника?

По истечении двух дней, если работник не смог представить никаких объяснений и оправдательных документов нарушения установленных правил внутреннего распорядка или ненадлежащим образом исполнения должностных обязательств, составив соответствующий акт, руководитель, имеет право применить дисциплинарное взыскание.

С письменным распоряжением о привлечении к дисциплинарной ответственности, после регистрации должным образом, в течение трех дней необходимо ознакомить заинтересованного работника. За одно нарушение не может быть применено две меры наказания.


Так, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за этот же проступок.

Дисциплинарное взыскание: письменное пояснение работника

Виды взысканий Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

  1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
  2. Выговор.

    Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).

  3. Увольнение.

Объяснительная от работника – прихоть или обязанность?

Внимание А задача работника – грамотно изложить суть случившегося с тем, чтобы работодатель отчетливо понимал дальнейшие действия. Если решение, принятое работодателем, не удовлетворит сотрудника, он может обратиться за защитой трудовых прав. Первым звеном защиты обычно выступают КТС (комиссии по трудовым спорам).

Но они не всегда создаются на предприятии, поэтому чаще всего граждане обращаются в суд и Трудовую инспекцию. Работник, получивший от работодателя письменное требование объяснительной, должен ответить на него. И это не зависит от того, по какому из двух вариантов он принял решение: писать записку или не делать этого.

Если сотрудник не хочет писать объяснение, он обязан сказать об этом начальнику. Но отказ подчиненного от написания объяснения не может быть расценен начальником в качестве факта свершившегося по его вине правонарушения.

Когда возможно наказать работника за нарушения трудовой дисциплины

Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.Основания для увольнения Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

  • беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст.

Примеры нарушения трудовой дисциплины Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка.

Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.
Объяснительная помогает работодателю выяснить обстоятельства, из-за которых был сделан проступок, степень вины работника. Работодатель, реально оценивая ситуацию, принимает решение о соответствующей мере дисциплинарного взыскания, о необходимости его принятия.

Обязан ли работник отвечать? Работник имеет право на отказ написания объяснительной, потому что она подтверждает напрямую или косвенно его вину.

Источник: http://redtailer.ru/pismennoe-obyasnenie-ot-narushitelya-trudovoj-distsipliny-kogda-trebovat/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.